DRH, une responsabilité stratégique

En février 2023, McKinsey Global a publié une étude qui démontre ce que toutes les organisations pressentent intimement. Les entreprises qui investissent dans le capital humain enregistrent un surcroît de performance. Plus intéressant encore, et toujours conforme à l’expérience commune, le retour sur investissement est constaté dans les périodes d’expansion comme dans les phases où la résilience est vertu cardinale.

Au demeurant, pour le DRH, la guerre des talents n’est que la partie émergée de l’iceberg, mesurée au sein des différents services en termes de postes pourvus ou non. En effet, la capacité de l’organisation à attirer et surtout à fidéliser les profils les plus adaptés repose sur une stratégie étayée de « business partner ».

Le cabinet Deloitte propose par exemple 5 axes prioritaires pour modeler en profondeur la communauté des collaborateurs de l’entreprise :

• Les grands équilibres socio-démographiques de l’effectif
• Le pilotage des coûts associés à la main d’œuvre
• La fiabilité du plan de succession et la fluidité des carrières
• La santé et le bien-être au travail
• L’invention de nouvelles manières de travailler.

La disponibilité, talon d’Achille du DRH

La valorisation de la relation avec les collaborateurs, de l’anticipation stratégique dans la gestion des ressources et de l’accompagnement des managers constitue donc clairement le fil conducteur de la mission du DRH d’aujourd’hui. Mais cela ne veut pas dire qu’il est 100 % disponible pour animer les processus qui y sont associés.

Une récente étude mesure le pas qui reste à franchir. Les DRH estiment consacrer 19 heures par semaine en moyenne à la gestion administrative. La culture du capital humain est mise en pièce par la gestion des ressources humaines ‘’à l’ancienne’’.

Plus grave, cette dichotomie préjudiciable au succès des organisations tourne à la schizophrénie pour les DRH. L’écart se creuse entre le sens qu’ils donnent à leur mission et la réalité de leur quotidien. Dit autrement, l’expérience DRH est très inférieure à leurs aspirations !

La digitalisation, pour sortir par le haut de cette impasse

Partir de la problématique de l’expérience DRH est une bonne manière de situer les enjeux. Comment faciliter la vie de celle ou de celui en charge de faciliter celle des collaborateurs de l’entreprise ? Est-il tenable que le DRH voit sa qualité de vie au travail durablement minorée ? Certainement pas. Il y a même urgence. La même étude indique que 66 % des DRH se disent inquiets quant à l’avenir de leur profession.

Au moment où l’on attend le plus de la fonction RH, celle-ci traverse une crise existentielle ! Pourtant, des solutions existent. Celles d’ailleurs qui contribuent déjà à libérer les collaborateurs de tâches chronophages et répétitives. Et à développer leur autonomie dans la gestion de leur propre carrière.

Car la digitalisation des ressources humaines a deux volets. La dématérialisation des outils RH à usage des collaborateurs et la montée en capacité des outils de la fonction. Pour supprimer l’angle mort qui voit les DRH accaparés par des tâches de contrôle et de reporting, poursuivons dans la lancée !

L’intelligence artificielle, en particulier, est capable aujourd’hui de constituer un véritable assistant intelligent pour les DRH. Susceptible de les aider par exemple à prioriser leurs tâches, de leur suggérer des commentaires dans des tâches d’analyse ou d’automatiser la recherche de données utiles dans le big data social de l’entreprise.

À l’heure de la mobilisation générale, le DRH ne peut plus être le parent pauvre de la digitalisation. Il en va de sa capacité à servir l’entreprise à la hauteur de la mutation interne à opérer.

Par Arnaud Petit, Directeur Général de Sage Europe Du Sud