L'humain au cœur de la transformation des entreprises

70 % des DRH interrogés placent l’enjeu humain au cœur des transformations en cours dans leur organisation, déterminés à jouer un rôle clé en plaçant la performance sociale au rythme de la performance économique. Pour accompagner les collaborateurs lors des grands moments de transformation, de nombreux DRH mettent en place des centres d'excellence en conduite du changement.

Parallèlement, les évolutions de la fonction RH s'associent désormais à des améliorations de l'expérience collaborateur et manager. Des initiatives telles que le design d’« employee journey » ou la mise en place de « HR Services Offering » se multiplient, devenant la boussole des transformations. Grâce à ces actions, la fonction RH affirme son rôle essentiel dans l’optimisation de la qualité de vie au travail, de l’attractivité et de la rétention des talents.

Une fonction RH augmentée pour accompagner le changement

A l’ère de « l’entreprise transformative », les RH doivent mener leur propre transformation et adopter un rôle de conduite du changement à l’échelle de l’organisation. 45 % des répondants aspirent à une fonction RH augmentée, enrichie en outils, orientée vers les collaborateurs, avec des processus et données optimisés. Ils se donnent ainsi pour mission d’accompagner de manière proactive les transformations de l’entreprise et de contribuer à une prise de décision éclairée.

Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, font face à des défis de transformation. Les grands groupes, ayant déjà amorcé leur modernisation, commencent à récolter les fruits de leurs investissements. Ils se dotent désormais d’outils de pilotage pour anticiper les écarts de compétences et les besoins futurs (effectifs, ressources, etc.). Les plus petites structures, quant à elles, souhaitent mettre à jour leurs outils et processus.

Anticiper les besoins en compétences

Plus de la moitié des DRH estiment qu’ils subissent la transformation en cours des métiers et des compétences. Pourtant, ils bénéficient du soutien solide de leurs directions générales. 95% des répondants estiment, en effet, que la fonction RH joue bel et bien un rôle stratégique au sein de leur organisation.

Les DRH s’affirment en tant que partenaires au service des métiers : ensemble, ils alignent stratégies RH et objectifs business. Par exemple, avec la SWP (Strategic Workforce Planning), ils ont démontré l’intérêt d’anticiper pour identifier et attirer les talents qui feront le succès des transformations.

Les DRH s'impliquent également dans le développement des compétences, avec 66 % d’entre eux qui ont mis en place des programmes d’« upskilling et de reskilling ». La formation des salariés est cruciale pour réussir la transformation des emplois et compétences. Elle répond aux besoins de compétences futures tout en limitant le recours au recrutement externe, qui est plus coûteux. Le coût moyen d’une formation pour un groupe de 8 à 12 d’apprenants est de 2000 euros par jour, alors qu’un recrutement externe est estimé entre 15 et 30 % du salaire annuel du collaborateur.

Les DRH cherchent aussi à renforcer leur Employee Value Proposition ou promesse employeur (48 %), afin de retenir leurs collaborateurs et d’attirer des talents convoités. En complément, ils refondent leur stratégie et leur politique de recrutement (34 %), améliorant l’expérience candidat, manager et recruteur, tout en adoptant de nouveaux outils et pratiques plus efficients.

« Les DRH sont unanimes : la transformation est la priorité. Ils adoptent une approche volontariste en la matière pour accompagner les collaborateurs et les managers dans l'adoption réussie des transformations de leur entreprise, avec pour ambition de favoriser l'engagement de tous. Une autre de leurs aspirations est de mieux anticiper les besoins en compétences actuels et futurs pour garantir le succès des transformations engagées. La fonction RH devient ainsi le moteur des organisations « skills based », au sein desquelles les compétences des collaborateurs sont valorisées au-delà de leur expérience professionnelle », souligne Bouchra Roby, associée Workforce et Transformation RH de PwC France et Maghreb.

Anticiper des investissements technologiques majeurs

Pour accompagner leur transformation, deux tiers des DRH ont déjà engagé ou prévoient de réaliser des investissements technologiques significatifs afin de se doter d'une « talent suite » ou d'outils RH en cloud.

Les Talent Suites - ou suites logicielles de gestion des talents - sont des plateformes intégrées conçues pour aider les entreprises à gérer efficacement leur capital humain tout au long du cycle de vie des collaborateurs, améliorant la visibilité sur l’ensemble des processus RH. La fonction RH utilise principalement ces outils pour la gestion administrative (54 %), le recrutement (43 %) et la gestion de la performance et des carrières (36 %).

Par ailleurs, les DRH sont convaincus du potentiel de l’IA Générative, 65 % d’entre eux la plaçant en tête des technologies les plus prometteuses. L’expérimentation à travers des Proofs of Concept (POCs) est largement répandue, illustrant une volonté d’explorer et d’exploiter tout le potentiel de l’IA générative pour enrichir les fonctions RH. Toutefois, son déploiement reste encore limité en raison de son émergence récente et des préoccupations éthiques qui l'entourent.

La RPA (Automatisation robotisée des processus), largement adoptée, se positionne en deuxième position parmi les technologies les plus prometteuses (60 %). Plus établie et mature que l’IA générative, elle offre des avantages tangibles en termes d'efficacité opérationnelle et de réduction des tâches administratives. En 3ème place (55% env.), l'intelligence artificielle classique continue d'être un domaine d'investissement clé pour les DRH, offrant des possibilités d'analyse avancée comme la planification stratégique des ressources.

« Pour accélérer leur transformation et renforcer leur rôle stratégique dans la croissance durable des organisations, les DRH souhaitent se doter d'un socle plus solide de données structurées et fiables afin d’exploiter pleinement l'Analytics RH et l’IA Générative. Cependant, la transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs. Le manque de compétences internes et d'outils adaptés, freinent l'adoption des innovations. Investir dans la formation et le développement des compétences des équipes est primordial pour surmonter ces obstacles », conclut Laurent Ragot, associé HR Transformation chez PwC France et Maghreb.

À propos de l’étude
L’étude DRH augmenté de PwC a été menée au 1er trimestre 2024, auprès de plus de 90 directeurs et directrices des ressources humaines issus de 17 secteurs d’activité. Parmi ces secteurs, on retrouve notamment la banque, l'assurance et les services financiers, les services aux entreprises, le commerce, le négoce et la distribution, ainsi que les technologies, télécoms, logiciels et matériels. Les participants se répartissent comme suit : 64 % d’entreprises comptant moins de 5000 salariés et 36 % d’entreprises de plus de 5000 salariés.